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Strategie di employee retention

Strategie di employee retention

In un mercato sempre più concorrenziale sono le persone che fanno la differenza e decretano il vantaggio competitivo di un’azienda. Che fare allora quando i top performer decidono di andare via? Le dimissioni di dipendenti possono rappresentare un duro colpo per l’azienda, dal momento che la loro fuoriuscita comporta la perdita di esperienza, competenze ed innovazione, ma anche il pericolo che il know-how strategico e tecnico possa passare alla concorrenza. In più, il talento in fuga può causare anche un’alterazione dell’equilibrio interno, con una crescente demotivazione e destabilizzazione di coloro che restano. È compito dell’HR evitare che ciò accada, attraverso misure di employee retention. Per trattenere i propri dipendenti ed aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche, l’HR deve innanzitutto monitorare il clima interno per cogliere eventuali segnali di defezione come:

  • Scarsa produttività e motivazione
  • Minore disponibilità ed apertura alla collaborazione
  • Uscite anticipate e ritardi negli ingressi
  • Frequenti lamentele
  • Riferimenti ai colleghi dimissionari
Individuate avvisaglie di eventuali future “fughe” è opportuno mettere appunto strategie di employee retention che possano rialzare i livelli di commitment e fidelizzare le risorse interne. Su quali leve è possibile agire per convincere i migliori dipendenti che valga la pena restare in azienda, anche quando i tempi sono duri e le ricompense monetarie esigue? Come gestire e motivare le persone per fare in modo che restino fedeli all’azienda? In che modo si può comunicare l’apprezzamento per coloro che ottengono i risultati migliori? Per rispondere a tutte queste domande è importante prima procedere con un’analisi dello status quo, per comprendere quale sia il livello di retention in azienda in quel momento, attraverso una valutazione dei seguenti aspetti:
  • Ruolo del dipendente in azienda (grado di responsabilità, riconoscimento, possibilità di carriera, senso di appartenenza)
  • Cultura aziendale (spirito di collaborazione, livello di comunicazione interna)
  • Rapporto con i responsabili (livello di correttezza, rispetto e supporto)
  • Piani di formazione
  • Benefit (in termini di salario, ricompense, agevolazioni)
  • Ambiente di lavoro e tipo di attività (adeguatezza della postazione di lavoro, livello stress e di varietà della mansione)
Una volta che l’analisi ha restituito una fotografia veritiera del livello di retention in azienda, è possibile passare alla fase d’azione. Gli strumenti di retention più efficaci e maggiormente utilizzati dalle aziende afferiscono agli ambiti Training & Development e Compensation & Benefit. Dunque iniziative di formazione e sviluppo, come training, coaching e mentoring, da un lato, e di aumento salariale / benefit, dall’altra. Non solo. Anche altre opzioni sembrano essere valide. Per esempio la creazione di una struttura che consenta flessibilità, crescita, sviluppo, fino a far sì che i lavoratori migliori si sentano coinvolti nei confronti della vita organizzativa. Ridisegnare i ruoli, sostituendoli con altri più soddisfacenti, aumentare il processo di delega per responsabilizzare, predisporre percorsi di crescita e di carriera chiari e comunicarli in modo trasparente ai dipendenti rappresentano tutte leve significative nel processo motivazionale.
Ultimo ma non meno importante, iniziative di work life balance che consentano di bilanciare la vita privata e quella professionale come il telelavoro, asili nido aziendali, servizi sul posto di lavoro ecc., e che possono avere un grande impatto, non solo sulla performance del dipendente, ma anche sul generale livello di soddisfazione.

Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it

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