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HR & Change management

HR & Change management

Negli ultimi anni le aziende hanno risposto alle nuove sfide del mercato e salvaguardato il proprio vantaggio competitivo modificando l’assetto organizzativo, con l’introduzione di processi di lavoro più efficaci ed efficienti. Molte realtà hanno cambiato strategia e paradigmi organizzativi, anche grazie alla tecnologia, grande input di trasformazione e volano per il cambiamento. Questi mutamenti hanno avuto un forte impatto sulla cultura aziendale, tanto da rendere necessario un cambiamento di mentalità per l’intera organizzazione. Alla funzione HR è stato dato il compito di traghettare l’azienda dal vecchio al nuovo paradigma, attraverso una politica di change management.
La necessità di trasformarsi per adattarsi alla nuova realtà è di vitale importanza per le aziende, tanto che molte di queste hanno deciso di investire su questa esigenza o formando ad hoc personale HR preesistente o ricorrendo a società di consulenza esterne o assumendo in azienda una nuova figura, che avesse già le competenze richieste e che fosse capace di governare il cambiamento. Al ruolo tradizionale di HR Business Partner, a supporto del business, si è quindi aggiunto anche quello di Innovation Partner nel processo di trasformazione d’azienda, sia nella fase di ideazione di progetti ed iniziative, sia nella loro concretizzazione. Alle competenze tecniche tipiche del ruolo, si sono aggiunte (o accentuate) nuove skills come doti relazionali, di leadership e di comunicazione, per svolgere nell’organizzazione un ruolo trasversale di facilitazione e diffusione della cultura del cambiamento.
Oggi l’HR deve comprenderne i trend e ad assumere una visione sistemica per attivare nuove politiche di gestione delle risorse umane che possano impattare positivamente sui diversi aspetti del business. Deve essere capace di imprenditorialità, intesa come capacità decisionale, e flessibilità mentale, per individuare nuove opportunità, supportare da un lato il management nelle scelte strategiche, dall’altro il personale nella formazione continua e nella valorizzazione del capitale umano. Deve essere in grado non solo di trasmettere e far comprendere efficacemente all’organizzazione gli effetti e i vantaggi del cambiamento relativo al nuovo modo di lavorare e ai ruoli, ma anche di comunicare in modo chiaro e trasparente gli obiettivi e le nuove strategie aziendali.
Strumento privilegiato in questo processo cambiamento sono le tecnologie ICT, non più semplice supporto operativo, ma facilitatore per la crescita. Le Risorse Umane devono trainare le persone al proprio interno con tutti gli strumenti a propria disposizione, attingendo sia a modelli tradizionali di formazione e sviluppo, come il coaching e team building, sia a strumenti di innovation & digital management. Per attivare un processo di change management l’HR deve far leva su cinque pilastri: la pianificazione e controllo del processo di cambiamento; la predisposizione di strumenti e metodologie per la gestione e lo sviluppo del processo; la stretta collaborazione con il Management e il Business per condividere le strategie di cambiamento; il supporto alle persone per individuare e realizzare iniziative personali di cambiamento; lo sviluppo delle competenze per la valorizzazione del cambiamento collettivo.
Tutto ciò significa dunque spostare il focus su valori spesso intangibili, ma indispensabili, come intelligenza, passione, creatività, sofisticata sensibilità e forte energia di driving.
Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it

FONTE
Abstract da “Change Management Professional”: Newsletter dei professionisti della gestione del cambiamento nelle imprese, Giugno 2004

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