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Il collocamento mirato dopo il Jobs Act

Il Decreto n° 68 del 1999 ha introdotto nel mercato del lavoro misure a favore del collocamento mirato, stabilendo gli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.

I beneficiari del collocamento mirato sono:

  • Invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 a 100%
  • Invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%
  • Invalidi non vedenti o sordomuti;
  • Invalidi di guerra
  • Categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

Le aziende pubbliche e private hanno quindi l’obbligo di inserire in organico lavoratori disabili secondo le seguenti percentuali:

  • Aziende da 15 a 35 dipendenti1 lavoratore disabile. L’obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni fino al 31 dicembre 2016;
  • Aziende da 36 a 50 dipendenti2 lavoratori disabili;
  • Aziende oltre i 50 dipendenti7% di lavoratori disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

Sono esonerate temporaneamente dell'obbligo le aziende che stanno attraversando una fase di criticità economica (in ristrutturazione, riorganizzazione, liquidazione, fallimento, con personale in mobilità ecc..) e le aziende appartenenti a settori maggiormente a rischio (edile, trasporti ecc…).

Il numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato e la richiesta di assunzione da parte del datore di lavoro deve essere inoltrata entro 60 giorni dall’insorgere dell’obbligo di assunzione. Tra i dipendenti che non devono essere inseriti nel computo ci sono:

  • i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi;
  • i disabili già in forza;
  • i soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • i dirigenti;
  • i lavoratori assunti con contratto di inserimento o reinserimento;
  • i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
  • i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
  • i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
  • i lavoratori a domicilio;
  • i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”;
  • gli apprendisti;
  • i lavoratori con contratto di formazione-lavoro.

 

Entro il 31 gennaio di ogni anno, le aziende devono inviare al Centro per l’Impiego competente un prospetto informativo contenente:

 

  • il numero complessivo dei lavoratori dipendenti in forza presso l’azienda alla data del 31 dicembre di ogni anno;
  • il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva;
  • i posti di lavoro e le mansioni disponibili per il lavoro dei disabili.

 

Per le aziende pubbliche e private che non inviano il prospetto informativo e non adempiono agli obblighi sono previste sanzioni amministrative.

 

I datori di lavoro possono assumere lavoratori con disabilità attraverso chiamata nominativa, individuando cioè autonomamente la persona da inserire, a condizione però che il disabile sia inserito nelle apposite liste di collocamento.

 

Le imprese che hanno aziende o unità locali dislocate in diverse province possono "compensare" tra le diverse sedi l'obbligo di assunzione dei disabili. Esse possono cioè effettuare, in una o più sedi, un numero di assunzioni di disabili in misura superiore a quella fissata dalla legge e utilizzare tale surplus per effettuare meno assunzioni obbligatorie in altre sedi.

 

Recentemente le nuove disposizioni in materia di collocamento mirato del Jobs Act hanno introdotto, da un lato, una serie di incentivi a favore del datore di lavoro che assume, dall’altro, un inasprimento del costo fisso alle aziende esonerate. Ecco i principali cambiamenti:

 

MISURE

PRIMA DEL JOBS ACT

DOPO IL JOBS ACT

Esonero parziale

Speciali condizioni attività svolta

Solo in caso di tasso di rischio INAIL superiore al 60 per mille, è previsto l’esonero a fronte del pagamento dell’importo di 30,64 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto

Incentivi all’assunzione

Gestiti dalle regioni con specifiche regole

Gestiti da INPS

Per 36 mesi:

incentivo pari a 70% della retribuzione per disabilità > 79%

incentivo pari a 35% della retribuzione per disabilità > 67%

Per 60 mesi:

incentivo pari a 70% della retribuzione per disabilità intellettiva e psichica

Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it

FONTI

www.disabili.com
www.cliclavoro.gov.it
www.ipsoa.it

 

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