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La rivoluzione dei big data nelle risorse umane

Il termine “big data”, partorito originariamente dal mondo IT, descrive il complesso di sistemi avanzati e intelligenti che consentono di analizzare un’enorme e dinamica quantità di dati. Ma che cosa c’è di rivoluzionario nell’utilizzo degli analytics nel lavoro? La giusta lettura ed aggregazione di questi dati consente alle aziende di identificare degli insight e tendenze, sulla base delle quali pianificare la propria strategia ed ottenere vantaggi competitivi. Le analisi statistiche permettono di ottimizzare e prevedere gli andamenti del business, prendere decisioni strategiche nei processi aziendali e raggiungere migliori performance dei propri competitor.

Anche la funzione HR è interessata dalla portata rivoluzionaria dei “big data” e il suo impatto è forte in tutte le aree della gestione risorse umane. In primis fra tutte la funzione recruiting, dove ancora spesso ci si basa su scelte dettate dall’intuito, dalla “pancia”, o, ancora peggio, da credenze infondate, piuttosto che su solide analisi, che consentirebbero di valutare il potenziale delle persone, di predire comportamenti e performance, di orientare le scelte di selezione, tenendo anche conto dei trend del business e quindi delle competenze di cui l’azienda potrebbe avrebbe bisogno in futuro. Proprio sulla base degli analytics, AT&T e Google si sono discostate dalla prassi consolidata di assumere risorse provenienti dalle migliori università e hanno guardato ad altri aspetti: a seguito di analisi quantitative, hanno infatti rilevato come i migliori neoassunti spiccassero per spirito di iniziativa piuttosto che per titoli di studio.

Un’altra area in cui l’utilizzo degli analytics può dare un grande valore all’impresa è quella del talent management. Molti sono i parametri che possono essere misurati come, ad esempio:

  • Analisi delle performance
  • Livello di esperienza
  • Retention
  • Retribuzione dei lavoratori
  • Efficienza organizzativa
  • Formazione
  • Coinvolgimento dei dipendenti

Dalla raccolta di dati su stipendi, competenze, ore di training, risultati sul lavoro, compensi, mobilità, performance rating, percorso scolastico, precedenti esperienze lavorative è possibile individuare algoritmi e meccanismi innovativi per scegliere strategie e motivare il personale, disegnare le carriere, ridurre il turnover aziendale investire sulle persone e controllarne i costi. Eclatante il caso dell’azienda Oracle, la qual è riuscita a prevedere quali top performers avrebbero rassegnato le dimissioni e perché, sulla base dei dati ricavati. Questa informazione ha determinato addirittura cambiamenti nelle procedure internazionali.

Cosa può fare un’azienda che, una volta individuata e selezionata la giusta risorsa, ha la necessità di preservarne le potenzialità e il coinvolgimento nell’organizzazione? Anche in questo caso la valutazione degli analytics può tornare utile: attraverso lo studio delle variabili collegate alle spinte motivazionali è possibile individuare misure concrete per mantenere inalterate la passione, l’aderenza ai valori aziendali e il coinvolgimento del dipendente. Grazie a questo nuovo approccio analitico i professionisti HR possono determinare gli andamenti motivazionali e di performance dell’organizzazione, proponendo interventi mirati e prospettando alle risorse nuovi sbocchi o nuovi percorsi formativi e di crescita.

 

Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it

FONTI
www.blogs.oracle.com
www.hrmath.com

 

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