Job interview: l'importanza di porre le giuste domande

La buona riuscita di un colloquio dipende innanzitutto dall’abilità del selezionatore di strutturare l’intervista, affinché il candidato possa parlare di sé e delle sue esperienze. Nell’impostare la struttura dell’intervista è opportuno tener presente sempre tre regole:
- Sapere cosa si sta cercando. Sulla base della job description e del profilo personale bisogna avere un’idea ben chiara e oggettiva di quello che si sta cercando. Il confronto a-priori con i colleghi e responsabili di funzione può servire per essere tutti allineati sul profilo ideale da ricercare.
- Porre domande solo attinenti all’incarico in questione. Dopo alcuni minuti di conversazione all’inizio dell’intervista che servono per metter a proprio agio il candidato, il selezionatore deve porre domande attinenti alle competenze, esperienze e motivazione al cambiamento.
- Badare all’uniformità. Un processo di selezione è efficace solo se l’intervistatore pone al candidato le medesime domande che sono poste agli altri candidati per il medesimo ruolo. Solo così il processo di selezione sarà equo e sarà garantita l’uniformità dei criteri di selezione.
Domande competency-based
- Mi parli del collaboratore più difficile che ha dovuto gestire
- Ci parli nei dettagli di un episodio in cui lei ha ricoperto il ruolo di project leader
Domande chiuse
- Qual è il suo periodo di preavviso?
- Quando ha rassegnato le dimissioni nel suo ultimo posto di lavoro?
Domande aperte
- Perché in questo momento valuta un cambiamento lavorativo?
- Cosa conosce della nostra azienda?
Le domande aperte sono caratterizzate dal fatto di prevedere un ampio ventaglio di risposte e sono le più adatte per invitare il candidato a parlare di sé e a riflettere sulle sue esperienze, opinioni e sensazioni.
Domande in eco
- Se ho capito bene quanto mi ha detto…
- Mi pare proprio che lei prediliga un lavoro più operativo che gestionale, mi sbaglio?
Le domande e i commenti in eco rimandano al candidato le sue stesse affermazioni, eventualmente riformulate, per confermare ciò che si è capito. Servono a verificare se si è inteso bene, soprattutto quando il candidato si è dilungato molto o il suo racconto è stato confuso e disordinato. Servono anche a dimostrare attenzione verso ciò che il candidato racconta. Sono un mezzo efficace per ricapitolare o concludere la discussione su un particolare tema prima di passare all’aspetto successivo.
Domande dialettiche
- Lei afferma che tutti i suoi collaboratori la considerano un buon leader. Ma come fa a saperlo con certezza?
- Lei sostiene di non aver mai gestito un cliente critico. Però mi dica: con quale dei suoi clienti ha fatto più fatica a concludere la vendita?
Le domande dialettiche servono a metter in discussione i candidati quando parlano in termini assoluti di se stessi, o perché fanno affermazioni esagerate o perché sottovalutano la natura dei problemi. Sono domande per loro natura provocatorie: obbligano il candidato a riconsiderare quanto appena sostenuto. Attenzione però al tono di voce e al linguaggio del corpo, in quanto sono domande che possono sconfinare verso un’involontaria parvenza di ostilità.
Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it