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Job interview: l'importanza di porre le giuste domande

Job interview: l'importanza di porre le giuste domande

La buona riuscita di un colloquio dipende innanzitutto dall’abilità del selezionatore di strutturare l’intervista, affinché il candidato possa parlare di sé e delle sue esperienze. Nell’impostare la struttura dell’intervista è opportuno tener presente sempre tre regole:

  • Sapere cosa si sta cercando. Sulla base della job description e del profilo personale bisogna avere un’idea ben chiara e oggettiva di quello che si sta cercando. Il confronto a-priori con i colleghi e responsabili di funzione può servire per essere tutti allineati sul profilo ideale da ricercare.
  • Porre domande solo attinenti all’incarico in questione. Dopo alcuni minuti di conversazione all’inizio dell’intervista che servono per metter a proprio agio il candidato, il selezionatore deve porre domande attinenti alle competenze, esperienze e motivazione al cambiamento.
  • Badare all’uniformità. Un processo di selezione è efficace solo se l’intervistatore pone al candidato le medesime domande che sono poste agli altri candidati per il medesimo ruolo. Solo così il processo di selezione sarà equo e sarà garantita l’uniformità dei criteri di selezione.
Per capire se il candidato possiede le competenze e l’esperienza di cui l’azienda ha bisogno, spetta al selezionatore il compito di formulare le giuste domande durante il colloquio di lavoro. L’importante è far parlare il candidato almeno per l’80% dell’intervista. Bastano poche domande per capire se il candidato è idoneo a ricoprire la posizione. Ecco le principali tipologie di domande che il selezionatore può porre:

Domande competency-based
  • Mi parli del collaboratore più difficile che ha dovuto gestire
  • Ci parli nei dettagli di un episodio in cui lei ha ricoperto il ruolo di project leader
Sono domande riferite principalmente all’esperienza passata o a situazioni specifiche che il candidato ha vissuto; devono rappresentare la colonna portante del colloquio di lavoro, in quanto la migliore garanzia del comportamento futuro è la performance passata. Chiedendo al candidato di parlare delle situazioni specifiche che ha vissuto, possiamo indagare i suoi schemi comportamentali e capire se e in che misura possiede le competenze che cerchiamo. Le domande sul comportamento sono efficaci solo se si riferiscono a un episodio accaduto nel passato: se i candidati tendono rispondere con riferimento al tempo presente o generalizzando, come per esempio “Il mio metodo è di..” “Generalmente io…”, è importante che il selezionatore riporti il discorso su esperienze realmente vissute.

Domande chiuse
  • Qual è il suo periodo di preavviso?
  • Quando ha rassegnato le dimissioni nel suo ultimo posto di lavoro?
Le domande chiuse implicano una gamma ristretta di possibili risposte e non lasciano molto spazio al candidato per esprimersi. Vanno quindi usate occasionalmente per confermare un dato di fatto o per colmare eventuali lacune.

Domande aperte
  • Perché in questo momento valuta un cambiamento lavorativo?
  • Cosa conosce della nostra azienda?

Le domande aperte sono caratterizzate dal fatto di prevedere un ampio ventaglio di risposte e sono le più adatte per invitare il candidato a parlare di sé e a riflettere sulle sue esperienze, opinioni e sensazioni.

Domande in eco
  • Se ho capito bene quanto mi ha detto…
  • Mi pare proprio che lei prediliga un lavoro più operativo che gestionale, mi sbaglio?

Le domande e i commenti in eco rimandano al candidato le sue stesse affermazioni, eventualmente riformulate, per confermare ciò che si è capito. Servono a verificare se si è inteso bene, soprattutto quando il candidato si è dilungato molto o il suo racconto è stato confuso e disordinato. Servono anche a dimostrare attenzione verso ciò che il candidato racconta. Sono un mezzo efficace per ricapitolare o concludere la discussione su un particolare tema prima di passare all’aspetto successivo.

Domande dialettiche
  • Lei afferma che tutti i suoi collaboratori la considerano un buon leader. Ma come fa a saperlo con certezza?
  • Lei sostiene di non aver mai gestito un cliente critico. Però mi dica: con quale dei suoi clienti ha fatto più fatica a concludere la vendita?

Le domande dialettiche servono a metter in discussione i candidati quando parlano in termini assoluti di se stessi, o perché fanno affermazioni esagerate o perché sottovalutano la natura dei problemi. Sono domande per loro natura provocatorie: obbligano il candidato a riconsiderare quanto appena sostenuto. Attenzione però al tono di voce e al linguaggio del corpo, in quanto sono domande che possono sconfinare verso un’involontaria parvenza di ostilità.

Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it

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